2019年10月。社外兼業・副業を認める新人事制度を導入したみずほフィナンシャルグループ（FG）。背景には、社外でさまざまな経験を積むことで、社員の成長を後押しする狙いはもとより、金融界を取り巻く変化を捉えた新たなビジネスモデルを創造する上で、これまでとは異なる人材像が求められる事情がある。

お堅い金融機関がなぜ

産業界で副業解禁が広がる中、こうした動きから最も縁遠いとみられていたメガバンクが思い切った制度改革に踏み切ったことは、驚きを持って受け止められた。しかし、同社にとって今回の取り組みは、単なる人事制度の見直しにとどまらず、今後5年を見据えた経営戦略を支える施策のひとつであり、ITをはじめとする異業種との融合による新たな金融サービスの原動力として人材戦略を位置づける意味合いがある。制度づくりに携わってきたグローバル人事業務部企画チームの久保田祥一参事役はこう語る。「人事の中だけの議論では、ここまでの制度改革に踏み切ることはできなかったかもしれません。会社の将来ビジョンという大局的な視点が議論の出発点にあることが推進力となりました」。

「閉じた社内での競争原理」から「社員の成長ややりたい仕事」に発想を転換し、社内外で通用する人材バリューを最大化することを狙いとする今回の人事戦略。社外兼業は、出向という形で週に1日から2日、他社に勤務する形態の働き方である。社員からの案件持ち込みが認められていることも特徴だ。一方、副業は、みずほの就業時間外に社員自らが起業・自営により業を営むことを認めるもの。他社と雇用契約を結ぶタイプの副業は時間管理などの面でハードルがあることから現時点では認めていない。また、社外兼業、副業のいずれも、自社のビジネスと競合しないかや、利益相反となる懸念がないか、さらに情報管理上の問題がないかなどの事前チェックを行うこととしている。

予想を上回る反応

施策の公表以降、社員の反響は会社側の予想を上回るものだった。社外兼業はすでに1件がスタートしており、引き続き4件が準備中。20代の若手が週2日、ベンチャー企業に出向して新規株式公開（IPO）準備などに携わるケースや、50代後半のシニア社員がセカンドキャリアも見据えて、人材コンサルティング会社で週1日、仕事をするといった事例が申請されているという。副業については幅広い年代から約120件の申請があり、7割が承認済み。残りの案件についても審査が進んでいる。銀行員としての経験や資格などの専門性を生かしたものが3割程度を占めるが、スポーツの審判員やプログラミングといった趣味を生かした副業もみられる。

有能な人材を獲得できなくなるリスク

一方で制度導入に至る過程では賛否、さまざまな議論が噴出した。「社外兼業で一時的に減少するマンパワーにどう対処するのか」「兼業や副業を認めると優秀な人材こそ辞めてしまうのでなないか」ー。現場からのこうした反対論に対し、人事グループは、意義を粘り強く説いて回ったという。

「もちろん社外との接点を増やすことで、そうした可能性はゼロではありません。しかし、社員がみずほの外でさまざまな経験を積み、多様な価値観に触れることがイノベーションを生み、会社の成長にもつながっていくことを理解してほしい」。

働き手の就業感も変わりつつある。自身の働きに処遇面で報いてくれるかどうかはもちろんだが、成長の機会が与えられるかや社外でも通用するスキルを習得できるかといった視点から自身のキャリア形成を捉える傾向が強まっている。それは若い世代に限らず、人生100年時代、生涯現役を目指して、特定の企業でのみ通用するスキルだけでなく、時代の変化に合わせて常に自身をスキルアップしていきたいと考えるベテラン世代にも共通する。

「社外兼業や副業解禁をきっかけに人材が流出するリスクと、逆にこれを認めず社員を社内に縛り付けることで、有能な人材が獲得できなくなる、あるいはそうしたがんじがらめの環境を嫌って社員が退職していくリスクー。どちらが大きいかをてんびんにかけた場合、結論は明白でした」（久保田氏）。

もちろん制度は作って終わりではない。改革の必要性に対する理解をどう深めていくか、あるいは一時的に失われる戦力をカバーする側の社員の働きにどうやって報いていくかー。課題は少なくない。それでも軋轢（あつれき）や抵抗を恐れず、一歩踏み出した同社の姿は、変化の時代を生き抜こうとする日本企業のこれからを映し出している。