企業で「働く」と「学ぶ」の両立は可能か、変わり始めた組織と個人の関係

第4次産業革命、少子高齢化が変革迫る

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ビジネスパーソンを取り巻く環境は変わりつつある

第4次産業革命と少子高齢化ー。ふたつの波が企業と人材を取り巻くさまざまな場面に変革を迫る。企業は既存ビジネスを変革、あるいは新たな価値を生み出す上で、これまでとは異なる人材像を求めている。他方、働き手は人工知能(AI)に代替されない自分だけのスキルを習得するとともに、人生100年時代を見据え、ライフステージに応じて、これをアップデートする姿勢も問われてくる。METIジャーナル2月、3月号では、こうした変化の波が押し寄せる令和時代の働き方、学び方について、独自のスタイルを実践する人や企業の姿を通じて考える。

新たな労働力が必要に

少子高齢化が加速する日本では、働き方の多様化を進めることで人手不足を解消することが喫緊の課題だが、産業構造や就業構造の変化を前に、これからの雇用のあり方や将来、求められるスキルに関する議論は日本のみならず世界中で巻き起こっている。

「2022年までに世界で7500万もの既存の仕事が失われる一方、ロボット革命によって1億3300万もの新たな仕事が生まれる可能性がある」。 「ダボス会議」で知られる世界経済フォーラムが2018年に公表したリポートではIoTやAIなどのテクノロジーが進展する第4次産業革命がもたらすポジティブな未来像を提示する一方、「成長の機会を享受するには新たなスキルを身に付けた労働力が必要になる」と指摘。スキルアップや学び直しを後押しする教育制度や生涯学習を推進する社会政策の意義を説いている。

「個人」に光を当てた施策も

論をまつまでもなく、日本はすでにITを駆使しながら創造性を発揮し、日本が持つ強みを伸ばす包括的な人材・雇用政策を打ち出している。例えば、レベルや産業分野別、あるいは分野横断的に必要となるITスキルの習得や大学などと連携し基礎的なITリテラシーを備えるための教育の強化。あるいは、働くひとりひとりの意欲や主体性を引き出し、企業の生産性向上や新たな価値創造に結びつけるための施策も重視している。職務内容の明確化や公正な評価を通じた処遇改善はもとより、副業やフリーランスといった働き方も選択肢として位置づける背景には、個の力を価値創造の源泉と重視するからである。

経済産業省産業人材政策室の能村幸輝室長はこれからの人材・雇用政策についてこう語る。「第4次産業革命や少子高齢化の進展に伴い変化が激しいこれからの時代、組織に求められるのは、まさに変化への対応力。そのためにはひとりひとりが自分なりの価値観を存分に発揮できる環境が必要です。政府としても個々人が自分に合った働き方を選択し、能力を発揮できるよう、柔軟な働き方を推進しています」。

産業人材室の能村室長(右)。左はともに施策を推進する補佐の堀田陽平さん

さらに人生100年時代。健康寿命の延伸に伴い、就労期間の長期化も予想される。こうした時代には、ひとつの組織で一生勤め上げる従来型の雇用ルートだけでなく、それぞれがキャリアオーナーシップを持ち、兼業や副業、転職を含め、自身のキャリアを選択できる環境整備が求められる。能村氏が「新卒からミドル・シニア世代まで、それぞれが気づきを得ながら、常にスキルをアップデートしていく必要が高まっていく」と指摘するように、「働く」と「学ぶ」の双方を実現できるよう、政府が社会人のリカレント教育を後押しする背景には、働き方をめぐるこうした変化がある。

価値創造の源泉は人材

一方、企業にとって、まさにイノベーションの担い手は人材。学ぶ意欲を高め、それに報いる制度を整える動きもみられる。日立製作所は、人事評価制度の見直しに続き、2019年にはグループ内の三つの研修機関を統合し、新会社を設立。デジタルトランスフォーメーション(DX)戦略を牽引する人材育成に力を入れている。

技術が非連続で進化し、異質なものとの融合から革新的なイノベーションが生まれる時代には、従業員に社内外での多様な経験を積んでもらうことで、新たな価値観が持ち込まれることへの期待も大きい。他方、組織に対する個人の意識も変わっている。自分の働きに報いてくれるかどうか待遇面はもちろんだが、特定の企業でのみ通用するスキルだけでなく、広く社会で通用する能力を身に付けたいと考える世代が増えている。

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COMMENT

神崎明子
デジタルメディア局
編集委員

変わり始めた働く「個人」と「組織」の関係。次回はメガバンクとして初めて社外兼業・兼業を認める人事制度を導入したみずほフィナンシャルグループの取り組みを紹介します。「閉じた社内での競争原理」から社員の成長ややりたい仕事に転換し、「社内外で通用する人材バリューの最大化」に挑む狙いとはー。

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