イオンは女性管理職登用の取り組みをテコ入れするとともに、グループ従業員向けの総合共済会で、性的少数者（ＬＧＢＴ）への結婚祝い金の支給を今春に始める。行政からの証明書を基に交付する。ダイバーシティー（多様性）推進の一環として、企業風土づくりの一助にする狙い。

　イオンの国内外のグループでは約５２万人の従業員が働いている。「多様な人材が活躍できなければ、企業として存続できない」（田中咲ダイバーシティ推進室長）との考えのもと、障がい者や外国人など多様な人材の活用に取り組んでいる。

　なかでも力を入れているのが女性管理職の登用。２０１３年の株主総会で、管理職に占める女性の比率を現状の約７％から１６年度は３０％、２０年度には５０％へ引き上げる目標を示した。

　ただ、目標発表直後は「とにかく（女性を）部長、課長に任命してしまった」（高橋丈晴執行役人事・管理担当）と振り返る。田中ダイバーシティ推進室長は「『人事、本社、男性』だけで決め、取り組んでいた」と話し、制度などを見直したと語る。１６年度の女性管理職比率は２７％と、目標を３％下回った。

　女性側の意識改革も課題だという。「『管理職は大変』と考え、登用試験に消極的な人もいた」（田中室長）。イオンはセミナーなどを通じ、キャリアアップで得られる仕事の楽しさなどを伝えている。一方で部下の育児と仕事の両立に理解のある管理職の育成などにも努める。

　併せて健康管理にも力を入れる。これまで従業員の健康問題は「自己責任」との発想だったという。しかし「（商品やサービスで顧客に）“ヘルス＆ウェルネス”を提案しているのに、従業員が不健康という訳にはいかない」（世古継敏グループ人事部長）と、情報通信技術（ＩＣＴ）を使い、従業員の健康管理に積極的に関与するようにした。

　カギとなるのは“見える化”。総合スーパーマーケットを運営し、グループ従業員数の約４分の１を占めるイオンリテールの場合、従業員の健康年齢が１歳若返ると医療費は１億円削減できるといった試算を公表。「ウォークラリー」への参加やメタボリック改善などの条件をクリアすると、「健康ポイント」を付与する制度を４月に始める。同ポイントはイオングループでの買い物などに使える「ワオン」ポイントに交換できる。

　人手不足対策としてＩＴや人工知能（ＡＩ）への活用を目指す一方で、従業員が働きやすい環境づくりは不可欠となっている。
（文＝江上佑美子）