ＪＵＫＩは２０２１年７月、「業績連動型給与制度」を管理職を対象に導入した。個人業績に加え所属する組織の業績（成果）を加味して役割給のグレードを決定、毎月の給与に反映する。競争環境が激化する事業環境においても持続的に成長できる基盤を作る。

　従来は個人業績を重視していたが、組織業績も一定程度評価に加えている。両業績を総合的に判断し、５段階ある役割給のグレードを決める。塚野朗コーポレートオフィサー人事総務部長は「業績結果にきちんと責任を持ってほしい」と導入の背景を明かす。

企業業績を賞与に連動させる制度はＪＵＫＩにもあるが、評価による賞与額の変動幅が小さく差がつきにくい側面がある。一方、本制度では毎月の給与に反映されるため年間で見ると処遇にメリハリが付く。１年に２回、役割給の見直しがあるため短期間で挽回できるチャンスも特徴だ。

本制度は“トントン拍子”とはいかない部分もあった。懸念の多くは日々の生活に直結するベース給にメスをいれること。「生活の安定を損なうのでは？」と不安視する声も挙がった。だが企業業績への功労者が報われるメリハリのある処遇を実現したいという清原晃会長最高経営責任者（ＣＥＯ）の考えや、議論を重ねて導入を決断した。

４月には一般職にジョブ型人材マネジメント制度を導入。職能給のみだった給与体系に職務給を加えた。若手・中堅社員の適性評価によるやりがいの向上や、年齢に関係なく専門性を発揮したいなど社員一人ひとりの価値観の多様化に対応させる狙いがある。

こうした人事施策には競争環境の激化も関係。工業用ミシンで高シェアだが、海外メーカーの追い上げなど安穏としていられない。塚野コーポレートオフィサーは「過去と同じことをしていては変革についていけない」と指摘。管理職・一般職それぞれの新制度で全体のレベルアップを図る。