日立製作所は、職務の内容や責任範囲、必要なスキルを明確にする「ジョブ型」の雇用制度について、２０２４年度をめどに導入する。海外で標準となっているジョブ型制度を導入し、グローバル化が進む事業の成長を実現する自立した人材や組織づくりを進める。２２年度から非管理職への職務記述書（ジョブディスクリプション、ＪＤ）導入や社内キャリアエージェントの設置検討などを進め、段階的に制度を転換していく。

制度導入は日立製作所本体から始めて、国内グループ会社に広げていく。ジョブ型を踏まえた人材管理の制度や仕組みを導入・運用しつつ、労働組合との協議を進めて、雇用制度を転換していく。

ＪＤは２１年度に全職種に対して階層別に計４５０種類の標準ＪＤを導入済み。これに加えて各従業員に応じた個別ＪＤも作成する。管理職は２１年度に個別ＪＤの導入を完了しており、非管理職は２２年７月に導入を始めた。ＪＤを使って上司と部下が業務やキャリア形成について、チームや１対１で対話する機会を増やし、人材の育成や適材適所の配置・登用につなげる。

制度の重要な役割を担う管理職を支援するため、管理職自身のキャリア形成を考える研修を始めた。１０月には４億円を投じた従業員のリスキリング（能力再開発）システムを導入し、個別のキャリア志向に合わせた学習コンテンツ提供なども始める。社内で異動したい人材と部門のマッチングを後押しする「社内キャリアエージェント」の設置も検討する。