京セラは人事制度や採用方法を改変する。人工知能（ＡＩ）やデータサイエンティストといった専門スキルを持つ社員専用の制度「スペシャリストコース」を６月に導入する。秋の定期採用も始め、中途採用の比率を増やす。多様な人材を集めて能力を引き出し、変化の激しい事業環境に対応。数十年ぶりの大幅な人事制度改革に踏み切る。

入社後一定の階級になると、自己申告でスペシャリストコースの面談を受けられる。合格すると新設コースの階級制度に沿った評価を受ける。新設コースでは能力を生かした業務を極めつつ管理職の給与を得られる。研究部門の社員を対象にスタートし、段階的に全社に展開する方針。一般コースでも飛び級制度を導入し、能力の高い社員は早く管理職に就ける。従来は昇級すると課長、部長、事業本部長といった組織を管理する立場に就くのが通例だった。

春の新卒一括採用から、海外の大学出身者なども応募しやすい仕組みに変更。新卒で足りない部分を中途で補填してきたが、年間で新卒・中途の割合を決め計画的に採用。原則転勤なしの制度化も検討する。変化の激しい時代に新たな製品、サービスを生むには専門的な能力を持つ人材の活用が欠かせない。