ＮＥＣは、高度な専門性を持つ人材獲得を加速するため、２０２０年度の中途採用を前年度比１００人増の４００人に拡大する。２１年度の新卒採用計画は５００人（前年度と同数）。この新卒を含めた通年ベースでは、２０年度の中途採用が全体の５割近く（約４５％）にのぼる見込み。通期の採用で、新卒と中途の採用が半々に近づく流れは自動車業界でもみられる。役割に応じて報酬が決まるジョブ型採用の拡大も含め、日本の大手企業の人材採用は転換点に立つ。

ＮＥＣの中途採用は１７年度までは欠員補充が主体で、通期は８０人強だった。１８年度からは３カ年の中期経営計画に沿って、全社の「カルチャー変革」を推進。人事や採用方針も見直し、中途採用は欠員補充ではなく、「異なるＤＮＡ（遺伝子）を持ち込み、新しいイノベーションを生み出す」方向にかじを切った。以降、中途採用は１８年度に１００人を突破、１９年度は３００人に拡大した。ユーザー企業やコンサルティング業界からの採用に加えて、本社スタッフ業務では外資系の出身者も多く、全体として女性比率が増えたという。

加えて、新卒採用でも新たな仕組みとして「新卒ジョブ型採用」を導入する。専門性を重視した「キャリア採用」の枠を学生にも拡大し、優秀な人材に対しては、本人が担う役割に応じた報酬水準で処遇する。まずは数人程度を見込む。

同業の富士通は２１年度採用計画では新卒７５０人、中途採用３００人。中途採用は１９年度の１５０人から倍増する。このほか、新設のデジタル変革（ＤＸ）の新会社では、コンサルタントなどの外部経験者を一気に“３ケタ規模”で採用する。ＮＥＣと同様に、カルチャー変革が喫緊の課題となっている。

インタビュー／佐藤千佳　ＮＥＣシニアエグゼクティブ　カルチャー変革本部長兼人材組織開発部長

１８年に日本マイクロソフト（ＭＳ）からＮＥＣに転身し、カルチャー変革を指揮する佐藤千佳シニアエグゼクティブ　カルチャー変革本部長兼人材組織開発部長に取り組みを聞いた。（聞き手＝編集委員・斉藤実）

―前職での経験はＮＥＣのカルチャー変革にどう生かされていますか。
「日本ＭＳには５年間、その前は日本ＧＥに１５年間在籍していた。ＭＳ時代はサティア・ナデラ最高経営責任者（ＣＥＯ）が全社変革に着手したころだった。当時、ＭＳは変わらなければ生き残れないという危機感が強く、そこからすべてが始まった。日本法人もグローバルと同時進行で転換を遂げ、それを人事のトップとしてみていた。ＮＥＣはグローバルで勝つことが目標であり、その意識付けに力を注いでいる」

―ＮＥＣに入社した１８年以降を振り返ると。
「１９年から人材開発も担当し、人事の一部も担っている。ＮＥＣは長い歴史に培われた典型的な日本企業。ＤＮＡは簡単には変わらないが、社員アンケートをみると、点としての改革が面として広がっていく期待は高まっている」

―ＮＥＣは今年が創業１２１年ですね。
「脈々とした歴史があり、改革の成果が見られても１、２年でゴムが戻るように、先祖返りとなってしまう。時間がかかっても小さくでもよいから、いくつかの変化や成功を積み上げていかないと、人の気持ちは保たない。絶対に手を止めてはならない」