東大が女性活躍推進で示す潜在力
東大のウィーチェンジは大規模大学の活動モデルとして注目される（シンポジウムで、立っているのが林理事。東大提供）
研究を通じて世界と戦う大学は、伝統ある大規模組織でも大胆な変革が可能だという潜在力がある。東京大学は女性活躍推進において、それを実証しつつある。理事１０人のうち女性は４人と、すでに半数に迫る。「新たに着任する教授・准教授の女性比率を４分の１にする」といった積極的な施策で、他大学を刺激している。（編集委員・山本佳世子）
東大は２０２２年度に、全構成員の意識改革から女性リーダー育成につなげる施策「ＵＴｏｋｙｏ男女+協働改革＃ＷｅＣｈａｎｇｅ」（ウィーチェンジ）を始動した。注目を浴びた「女性教員３００人雇用」はその一つ。６年間で着任・昇任する正規雇用の教授・准教授１２００人のうち、４分の１に当たる３００人を女性にするポジティブアクションだ。２８年には退任者との差し引きで、在籍する教授・准教授約２３００人のうち、女性は約４００人と全体の１７％にする計画だ。
達成に向けた具体計画を全学とともに各部局でも組んでいる。年３回程度の会議で副研究科長クラスが進捗（しんちょく）を確認し、好事例などの情報を共有する。遅れていてもペナルティーはないが、各部局の状況が可視化される点は影響力がある。
大胆な数値目標につながった転機は、２１年に藤井輝夫総長がまとめた同大の基本方針「ＵＴｏｋｙｏ Ｃｏｍｐａｓｓ 多様性の海へ：対話が創造する未来」だ。機会あるごとに総長がこの基本方針を発信することで、「研究の卓越性は多様性によって生まれる」「大学の発展のためにダイバーシティー＆インクルージョン（Ｄ＆Ｉ）が不可欠」という認識が浸透した。
もっとも３段階からなるウィーチェンジの行動計画のうち、数値の引き上げは最終段階の取り組みだ。全学構成員の意識改革と女性研究者キャリアアップ支援を経て達成する。まず約１万人の全教員・職員を対象にアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）の研修を始めた。
女性研究者の科学研究費助成事業の採択率や、シンポジウムの登壇割合などのデータを可視化して、男女の違いを見る分析も計画している。林香里理事・副学長は「女性が弱い部分などをエビデンスベースで把握できれば、より有効な支援施策が立てられる」とにらむ。その上で研究力強化が重要な若手、大型研究プロジェクトのリーダー、大学運営の幹部と、それぞれに合った支援をする。
一方、教職員・学生を問わない子育て支援として、全８カ所でキャンパス内保育所を整備した。一般に年度途中での入所は難しいが、同大の保育所は受け入れが可能だ。延長保育も１８時までなどとする保育所が多い中、同大では２１時までとしている。
職員の新規採用はすでに女性が過半数だ。研究者と異なりポジティブアクションの必要性はないという。本部の部長職は１３人中３人が女性だ。「課長級の女性は大勢育っており、１０年を待たずに大きく変わる」と今泉柔剛理事は見ている。
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